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工讀生、定期契約工、部分工時勞工,傻傻分不清?

2023.12.01

231 期

工讀生、定期契約工、部分工時勞工,傻傻分不清?

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小華剛升大四,因課餘時間變多了,想利用課餘時間打工以累積工作及社會經驗,於是上網尋找,看到有兩家公司都在徵工讀生,而工作性質都是資料建檔、文書處理,其中甲公司附註「短期人員」,乙公司則附註「長期人員」;小華不確定自己適合短期還是長期,於是兩家公司她都去應徵。面試時,小華說自己只有課餘時間才能去工作,兩家公司都表示可以接受。但甲公司告訴小華,她屬於定期契約工,要和公司簽定期契約;乙公司則說小華工作時間較短(較少),屬於部分工時勞工,工作條件及福利會和正職勞工不同。小華感到一頭霧水:不是徵工讀生嗎?怎麼又變定期契約工、部分工時勞工?而且,明明工作性質都一樣、自己能去工作的時間也一樣,為何一家說是定期契約工,另一家卻說是部分工時勞工?工讀生、定期契約工、部分工時勞工,到底有什麼不同?該怎麼區分?就勞工權益方面,有沒有什麼差別?

首先說明什麼是定期契約

勞動基準法(以下稱勞基法)第9條規定:「勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。」大家一定會問:那臨時性、短期性、季節性及特定性工作,又是指什麼?依照勞基法施行細則第6條規定,臨時性工作,是指「無法預期之非繼續性工作,其工作期間在6個月以內者。」短期性工作,是指「可預期於6個月內完成之非繼續性工作。」季節性工作,是指「受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在9個月以內者。」特定性工作,是指「可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過1年者,應報請主管機關核備。」

看完上面的定義,大家或許還是似懂非懂,那就來舉例說明:

臨時性工作:例如某家公司突然失火,災後現場,包括廠房、倉庫、檔案資料室等需要清除整理,而現有的員工人力無法應付這臨時多出來的工作,需要另外找人來做,這個就屬於臨時性工作。

短期性工作:例如有員工請產假,產假期間要找職務代理人,這時被錄用代理職務的人,就屬於短期性的定期契約工。

季節性工作:如僱工採收季節性水果或聖誕節期間請人在街頭扮聖誕老公公散發促銷物品或聖誕節活動文宣。

特定性工作:如某家公司標到政府某個招標案,而該標案之工作中有需要某種特別專門之技術,而該公司原本沒有這樣的專門技術人員,工作完成後也不再需要此種技術人員,僅為了此標案特別僱用,這就屬於特定性工作。

一份工作如果不符合以上四種工作中任一種的定義,那麼存在於雇主與勞工之間的契約關係,就只能是不定期契約,即使雇主不和勞工簽訂書面契約,或和勞工簽訂定期契約,也不會改變事實,日後若雙方發生爭議,主管機關或法院,應該還是會認定為不定期契約。

定期契約與不定期契約的差別在於,定期契約工在契約約定的期間屆滿時,除非雇主留人,否則雇主不需要有任何理由、也不需預告就可以請勞工走人;定期契約工不能請求資遣費,不能主張雇主未預告而請求預告期間工資,也不能請謀職假(雇主須給薪)。以前還沒有制定勞工退休金條例(即勞退新制)時,定期契約工也不會有退休金,但勞退新制施行後,雇主就必須為定期契約工提撥退休金了。

接下來說明什麼是部分工時勞工

若一個勞工與雇主所約定的工作時間,跟雇主所定一般勞工(以下稱全時勞工)的正常工作時間比起來有相當程度縮短,那麼這個勞工就是所謂的部分工時勞工;至於縮短的時數,並沒有一定,可以由勞工和雇主協商決定。至於部分工時的型態,有以下三種:

一、在正常的工作時間內,每日工作有固定的開始及終止時間,但每日工作時數比全時勞工少;或是企業為了因應全時勞工正常工時以外的營運需求,所安排的班別;又或是企業為了因應營運尖峰需求所安排的班別,在1天或1週的工作量尖峰時段中,工作某一固定時間。

二、結合部分時間工作與彈性工時制度,也就是約定每週(每月、或特定期間內)總工作時數,但每週(每月、或特定期間)內每日工作時段及時數不固定者。

三、分攤工作的安排,如兩人一職制。

工讀生,不管是暑期打工或夜校生工讀,若應徵的工作是屬於前面提到的定期契約的工作,就是定期契約工,否則應該是不定期契約工;而若約定每個或部分打工日的工時比全時勞工短,或者不是每天都可以去打工,就是部分工時勞工,不管有沒有約定工作期間到哪一天為止,都一樣。也就是說,工讀生,有可能是部分工時或全時的定期契約工,也可能是部分工時或全時的不定期契約勞工,就從他的工作性質、內容及工作時間長短如何來判斷,與工讀生本身的學生身分無關。

回到小華的案例:

甲公司所謂的資料建檔、文書處理,如果不是臨時性或短期性的工作(期間如前面所定義的,必須是6個月內),又或者在甲公司內有其他不定期契約勞工也長期性地在做同樣的工作,那麼,該工作就應該屬於前面提到的「有繼續性工作」,如此一來,甲公司要與小華簽的,應該是不定期契約,而不是定期契約。又,由於小華只能利用課餘時間去打工,所以極可能同時是部分工時勞工。其次要注意的是,即便甲公司提供的工作確實屬於定期性契約的工作,若契約約定的期間屆滿,小華仍繼續工作,而甲公司也沒有拒絕,或是雙方再度簽約,小華前後契約的工作期間超過90天,且前後契約期間接續,或雖有間斷,但間斷期間沒有超過30天,依照勞基法第9條第2項規定,小華的契約視為不定期契約,也就是從定期契約變成不定期契約了。

乙公司,因為徵的是資料建檔、文書處理的長期人員,只要小華能接受,雙方約定的應該就是不定期契約。至於乙公司所說的,因為小華「工作時間較短(較少),屬於部分工時勞工,工作條件及福利會和正職勞工不同」這句話,就有問題了;部分工時勞工與全時勞工,依照勞基法可以享有的勞工權益及福利並無不同,只不過,因為工時較短(較少),如果要請特別休假或婚、喪、事、病假,雇主可以比例計給。還有就是,若約定按時計酬,在不低於基本時薪的原則下,雇主可以不另外加給例假日及休息日的工資。

最後要附帶提醒的是,凡是不定期(勞動)契約,內容是不會也不應該出現「工作期間自 年 月 日/簽約日起至 年 月 日止」或「工作期間為期 月」之類的約定,如果有,就需要與雇主確認是否寫錯了(還是雇主本意就是如此而故意這麼寫?),因為日後有可能會發生是否屬於定期契約的爭議。

 

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