一、試用期間的約定合不合法

雇主與勞工間在成立正式勞動關係前，可否先行約定所謂的「試用期間」呢？

依我國現行之勞動基準法（以下稱勞基法）並無就「試用期間」有相關規定。不過試用期間，如果是以雇主的角度來看，是可以讓雇主先行觀察考核勞工工作的態度、性格、能力及人際互動等特質是否能勝任工作之後，再決定是否繼續任用；而若是以勞工的角度來看，則是可以讓勞工在此期間內能先行了解熟悉工作之內容、環境、企業文化及個人發展空間後，再決定是否繼續工作。因而試用期可以說是讓雇主與勞工先行熟悉了解彼此後，再決定是否要建立長久的勞動關係，對雙方而言是平等的，因此，試用期間的約定，雖勞基法無明文規定，只要雇主與勞工間的約定內容沒有違反公序良俗或誠信原則，目前在司法實務上是認定合法有效的，且約定在3到6個月的期間內都認定是合理的範圍，也就是說試用期間並無強制限制一定要多久的期間，只要雙方自行約定在3到6個月的期間內都是合法有效的。

二、試用期間的勞工權益是否受到保障

試用期間的員工雖然說還不能算是正式員工，不過他還是受到勞基法的保障，換言之，勞工在試用期間與正式員工受到勞基法等相關法令的保障是一致的。因此雇主在勞工試用期間，仍應遵守勞基法、勞工保險條例及勞工退休金條例等相關法令之規範：在工資方面，自然是不可低於法定基本工資，自112年1月1日起，勞工每月基本工資為26,400元，每小時基本工資為176元；在工作時間方面，每日工作不得超過8小時，如有加班時，則應依法給付加班費；在休息及休假方面：繼續工作4小時，至少應有30分鐘的休息時間、每7日中應有2日之休息，遇有國定假日，均應給予休假；在勞健保方面：雇主均應自勞工到職日之當日辦理加入勞健保；在退休金方面：應按月提繳不得低於勞工每月工資6%之退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶等。

三、試用期間終止之資遣與通報

試用期間既然是雇主與勞工間相互觀察考核的階段，因而雇主依考核結果而終止與勞工間之契約是容許有較大彈性的，只要雇主考核時沒有權利濫用如針對性別或年齡等之歧視或有不公平、不合理對待等情形時，原則上在試用期間是可以隨時終止與勞工間的試用契約。當然如前面所說的，試用期間的勞工仍然是受勞基法之保障，因而勞工經雇主考核後，認定無法勝任工作而終止試用契約時，則仍應依勞工退休金條例第12條規定，依平均工資之比例計算給付資遺費，而所謂平均工資是以資遺當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額計算。同時雇主亦應依就業服務法第33條規定於10日前通報當地主管機關及公立就業服務機構，但如果勞工工作期間未滿10日者，則應自員工離職之日起3日內辦理資遣通報。

四、結語

試用期間，在實務上雇主往往會因為勞工非屬正式員工，而忽略了遵守勞基法等相關法令的規範，較長見的情形如薪資低於基本工資、加班費未依法給付、未辦理勞健保或未足額提撥退休金等，凡此種種，皆屬違法行為。一旦遭檢舉或主管機關的勞動檢查，都恐將受主管機關之處分，且勞工所受損害，仍然可以再向雇主求償，雇主恐得不償失、不可不慎；另在勞工方面，自應了解在試用期間所享有之相關權益，如雇主有相關違法損及權益，自可依法檢舉，亦可隨時終止與雇主間的試用契約，當然如果在試用期間，被以無法勝任工作而遭雇主終止契約資遺時，其實也無需太自責或灰心，所謂無法勝任並非全盤否認其工作能力及態度，也許只是不適合目前這個職場或這項工作內容罷了，換個跑道、換個場域．也許可以得到更好的發展空間。