工作保留不支薪 期滿復職免擔心

【案例事實】

一、小帥的公司因為疫情關係業務縮減，主管為減少公司負擔擬安排員工分批留職停薪，可以這樣嗎？

二、小美是公務員，最近想要放下工作重返學校充實自我，符合留職停薪的事由嗎？

三、小明是勞工，因日前太太產下一子，想要共同陪伴孩子成長，夫妻可以一起申請留職停薪嗎？

四、大壯申請留職停薪的期間快屆滿，擔心無法順利回復原職，該怎麼辦？

【法律分析】

一、留職停薪與無薪假的差異：

1.「無薪假(減班休息)」並非正式法律用詞，乃係因疫情關係及景氣變動影響，導致產業有實際需求，為保障勞資雙方權益，勞動部乃制定「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」，雇主得因受景氣因素影響致停工或減產等具體事由，而與勞工協商後暫時縮減工作時間，惟工資應該減少工時比例減發，不得溢扣，且不得低於基本工資。又依前揭注意事項，無薪假期間以不超過三個月為原則，有延長必要應重新取得受雇人同意，事業單位營運如已恢復正常或勞資雙方合意之實施期間屆滿，應即恢復受雇人原有勞動條件。且雇主與受雇人協商完成後必須通報主管機關。

2.「留職停薪」則屬正規法律用語，例如性別工作平等法第16條的「育嬰留職停薪」或勞工請假規則第5條「傷病留職停薪」等，然除明文規定之留職停薪事由外，雇主也可視自身營業狀況准許受雇人以其他事由申請。留職停薪期間內受雇人雖停止工作，惟雙方雇傭契約並沒有終止，但因為此期間受雇人沒有上班，雇主就停止支付薪水。又留職停薪一般是由受雇人主動申請，除非雇主曾在員工手冊或公司規則中，針對特定重大失職行為明訂得以留職停薪作為處罰手段(參行政院勞工委員會曾於臺(80)勞動1字第20195號函中表示：「依勞動基準法第七十條第六款規定，工作規則包括獎懲事項，惟得否由雇主於工作規則中規定『停工處分』作為懲罰條文，並無明文規定。雇主於工作規則中規定『停工處分』原則上可予同意，惟停工處分之要件、停工期間之限制，及停工期間有關薪資如何給付？或除薪資以外之其他勞工權益是否受停工處分之影響？此均應於工作規則中明訂，以杜絕爭議。主管機關對雇主依勞動基準法第七十條之規定訂立工作規則報請核備時，應詳加審查，尤其是停工期間與勞工違反情節是否相當？又『停工處分』影響勞工工作權益極大，故停工期間不宜過長。」可資參考)，否則雇主不得片面要求受雇人配合接受。此外，留職停薪實際上可視為勞動契約的變動，除非法律規定另有強制規定或賦予保障者外，勞資間可自由議定其內容，且雇主並無向主管機關通報之義務，故受雇人應確實了解留職停薪之相關權益。

3.有些雇主不想向主管機關通報無薪假（減班休息），或為了領紓困補助不資遣員工，而改要求員工「留職停薪」，例如案例事實一所述之情形，公司不得片面擅自安排小帥進行「留職停薪」，就算是改採「無薪假(減班休息)」也必須與小帥進行協商，否則即屬無效之勞動契約變更，若因此扣減勞工薪資，係違反勞動基準法第22條第2項「工資應全額直接給付勞工」規定，依同法第79條得處以新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

二、公務人員留職停薪規範：

1.按公務人員留職停薪辦法第4條第1項：「公務人員有下列情事之一者，應予留職停薪：一、依法應徵服兵役。二、選送國內外進修，期滿後經奉准延長。三、經核准自行申請國內外全時進修，其進修項目經服務機關學校認定與業務有關。四、配合國策奉派國外協助友邦工作。五、經核准配合公務借調至其他公務機關任職，且占該機關常務職務之職缺並支薪。六、經核准配合國家重點科技、推展重要政策或重大建設借調至公民營事業機構或法人服務。七、受拘役或罰金之確定判決而易服勞役。八、請病假已滿公務人員請假規則第三條第一項第二款延長之期限或請公假已滿同規則第四條第五款規定之期限，仍不能銷假。」以及同法第5條第1項：「公務人員有下列情事之一者，得申請留職停薪，除第一款及第二款各機關不得拒絕外，其餘各款由各機關考量業務運作及個案實際情況依權責辦理：一、養育三足歲以下子女。二、依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活，其共同生活期間依前款規定申請留職停薪。三、照顧三足歲以下孫子女。但以該孫子女無法受雙親適當養育或有特殊事由者為限。四、本人或配偶之直系血親尊親屬年滿六十五歲以上或重大傷病，且須侍奉。五、配偶或子女重大傷病須照護。六、配偶經服務之公私部門派赴國外執行政府工作、因政府公務需要指派或獲取政府公費補助出國進修研究，其期間在一年以上須隨同前往。七、受刑事確定判決並獲准許易服社會勞動。八、其他經考試院會同行政院認定之情事。」此兩條即明列留職停薪之事由，除有不得拒絕或應予留停之事由外，由機關考量業務狀況本於權責辦理。

2.留職停薪期間，除另有規定者外，均以二年為限，必要時得延長一年(同法第6條)。留職停薪人員，應於留職停薪期間屆滿前二十日內，向服務機關申請回職復薪(同法第7條第3項)；於留職停薪期間因留職停薪原因消失，應於原因消失之日起二十日內，向服務機關申請回職復薪(同法第7條第4項)。回復職薪係指回復原職務或與原職務職等相當之其他職務(同法第2條第2項)。

3.如案例事實二所述之情形，小美想重返學校充實自我，應屬前揭公務人員留職停薪辦法第4條第1項第3款之「國內外全時進修」，若經機關認定為業務有關而核准，依法即應予留職停薪。至於留職停薪的期間，並非原則上的兩年加延長一年，而係另有公務人員訓練進修法的特別規定，該法第10條第1項第1款「入學進修或選修學分期間為一年以內。但經各主管機關核准延長者，延長期間最長為一年」、第15條第1項第1款後段「留職停薪全時進修結束，其應繼續服務期間與留職停薪期間相同」故小美進修之留職停薪每次最長為兩年，回機關繼續服務相同期間(兩年)後可再次申請留職停薪。

三、勞工留職停薪規範：

1.勞工不像公務人員有一部基礎的「公務人員留職停薪辦法」，而是散見於不同法律中，例如育嬰留職停薪係在性別工作平等法第16條第1項、傷病留職停薪則在勞工請假規則第5條。而有些公司制度較健全，會自行訂定公司留職停薪規定，當受雇人想出國念書繼續進修，或為了照顧家人必須暫停工作時，可以申請留職停薪，且因為此福利優於勞基法規定而非法律所禁止，雇主得視自身營業狀況及個案情況准許受雇人申請，並依公司既有規範或經勞資雙方協商辦理。

2.留職停薪准許後，在勞保部分，基本上有實際工作才能投保勞保，若受雇人係因育嬰、傷病或服兵役等事由申請留職停薪，依勞工保險條例施行細則第21條規定，受雇人願繼續加保時，雇主不得拒絕，且施行細則第28條規定亦明揭雇主不得調整投保薪資；但若受雇人係因其他個人因素申請留停，原則上要退保。在健保部分，若受雇人係因育嬰事由申請留停，依全民健保法施行細則第19、45條，雇主不能在留停期間退保或調整級距，且政府會補助原由雇主負擔之保險費；但若受雇人係因其他情況申請留停，雇主得選擇繼續幫員工加保或逕予退保。勞退部分，因為留職停薪期間不計入勞基法的年資，依勞工退休金條例第20條，雇主應於留停開始起七日內向勞保局申報停止提繳退休金。

3.如案例事實三所述情形，依性別工作平等法第16條第1項「受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限」，故只要小明已任職滿六個月，為哺育未滿三歲子女即可申請留職停薪，且育嬰留停為受法律保障之權益，符合資格之申請雇主不得拒絕。其次，於民國111年通過就業保險法及性別工作平等法修法後，已開放夫妻可同時申請育嬰留停及請領津貼，以鼓勵父母共同陪伴子女成長。

4.如案例事實四所述情形，若大壯係因育嬰申請留停，依性別工作平等法第3條第9款「復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作」、第17條「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。」故法律保障育嬰留停後復職之權益，雇主無上開法定原因不得拒絕大壯復職，且應回復受雇人之原有工作；又假若大壯是以傷病或其他因素申請留停，就此法律並無特別保障，基本上應依照公司關於留職停薪之辦法或勞資協商結果辦理復職，故有可能有調整職位或無適當職位可復職之情形，惟實務上最高法院認為(109年度台上字第1753號民事判決)，留職停薪只是暫時中止，勞動契約並未消滅，於受雇人申請復職時，本於誠信原則雇主沒有正當理由不得任意拒絕，且應盡力提供適合職位或相關資訊供受雇人評估決定，不得擅自約定減輕雇主於勞工復職時之協助義務，進而要求未覓得適當職位即以自願離職處理，否則即有顯失公平之情形。

四、小結：

近年來普遍鼓勵受雇人追求工作以外之價值或目的實現，並將留職停薪予以法制化保障，此外也涉及勞健保、年資、退休金、請領津貼等權益，並依個案事實不同而有相應規定，本文僅是就常見之疑問予以釋明並提供法律依據，無法一概而論，建議雇主或受雇人在申請辦理留職停薪時，應掌握了解最新法規及實務現況，以減少不必要的勞資爭議糾紛。