
More Detail
下這個標題,或許有人看了會瞠目結舌或認為筆者癡人說夢,有人看了會覺得諷刺或心酸,有人會很興奮或緊張地想知道究竟,撇開所謂勞保局會破產的那個可能性不談,也姑且不去想公司關門倒閉致員工求償無門的那些不幸情況,在這裡純粹就法律層面上討論並告訴大家,根據法律規定,身為勞工的你,在退休時所能請領的退休金究竟有幾筆。以下就請大家稍安勿躁,耐心看筆者說分明。
在開始說明之前,先舉一個例子請大家思考一下:老王90年8月1日至甲公司任職,94年8月1日選擇適用勞退新制;101年8月間老王53歲,因倦勤向公司申請退休,公司同意並給了老王一筆退休金;103年間老王經友人提醒,又回去向公司請求發給舊制年資的退休金。試問:老王的請求是否有理?理由是什麼?
在討論上開案例之前,先解釋一下什麼情況下可以退休、何時可領取退休金。舊的退休(金)制度(簡稱舊制),即勞動基準法(以下簡稱勞基法)第六章之規定,將退休分為兩種,一種是勞工自請退休(勞基法§53),決定權在勞工,雇主無權反對或拒絕,另一種是勞工被強制退休(勞基法§54),決定權在雇主。根據第53條,勞工符合下列任一種情形者,可以向雇主申請退休,雇主不得拒絕:1、工作十五年以上年滿五十五歲;2、工作二十五年以上;3、工作十年以上年滿六十歲。而依第54條之規定,僅限於勞工有以下情形之一者,雇主才可強制其退休:1、年滿六十五歲;2、心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作。而依勞基法施行細則第29條第1項規定,雇主應自勞工退休之日起三十日內給付勞工退休金。
至於新的退休金制度(簡稱新制),規定在勞工退休金條例(以下簡稱勞退條例)中,勞退條例並未規定勞工何時可退休,但實際上亦無規定之必要,因為新制最主要的一點(與舊制最大的不同)就是,雇主應為適用新制的勞工按月提繳退休金,儲存於勞保局設立的勞工退休金個人專戶;每個雇主為勞工提繳退休金之義務自勞工到職之日(或選擇適用新制之日)起至離職當日止。因此勞工只要工作一天,就有一天的退休金,就算換雇主,也只是換新雇主為其提繳退休金,其個人專戶內原有之退休金並不受影響。勞工工作年資之採計不再限於同一雇主,而是以實際提繳退休金之年資為準,即使年資中斷,前後提繳年資還是合併計算;而且工作年資長短並不會影響其退休,只是用來決定其請領退休金時,是可以請領月退休金,還是應請領一次退休金。只不過依勞退條例第24條規定,勞工若不適用勞基法時,必須年滿60歲才能請領退休金,換言之,若無舊制年資,即使不到60歲就不再工作,還是要等到60歲才能請領退休金。至於發給的時日,依勞退條例第28條第2項規定,若是應發給月退休金者,應自收到申請書次月起按季發給,若是請領一次退休金者,應自收到申請書之日起三十日內發給。
在前揭案例中,老王90年8月1日到職,94年8月1日選擇適用勞退新制,換句話說,老王同時具有舊制及新制年資。有人會問:那老王申請退休時,究竟該依舊制規定還是新制規定?針對舊制年資也可領退休金嗎?新、舊制年資的退休金可以同時領嗎?關於這些問題,請看勞退條例第11條第1項及第2項規定:「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工,於本條例施行後,仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者,其適用本條例前之工作年資,應予保留。前項保留之工作年資,於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條、第二十條、第五十三條、第五十四條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時,雇主應依各法規定,以契約終止時之平均工資,計給該保留年資之資遣費或退休金,並於終止勞動契約後三十日內發給。」簡單說,就是有舊制年資的勞工,於新制施行後仍服務於同一事業單位而選擇適用新制者,他的舊制年資應予以保留。而這種情形的勞工(即兼有新、舊制年資者),(1)雇主依法予以資遣或(2)勞工依法不經預告終止契約或(3)符合前揭勞基法第53條或第54條之情形而與雇主終止勞動契約時,雇主應以契約終止時的平均工資計給勞工舊制年資的資遣費或退休金。
根據以上說明,因老王係屬於在同一事業單位兼有新、舊制年資的勞工,所以老王的舊制年資應該被保留,如果老王符合上開第(3)款的情形,雇主就應發給老王舊制年資的退休金,若符合第(1)或第(2)款的情形,雇主則應計給老王舊制年資的資遣費;須特別說明的是,退休金和資遣費是不能併存的,只可能給其中一種。單就舊制年資的退休金而言,因為老王向雇主申請退休(和雇主終止勞動契約)時,僅工作11年,年齡才滿53歲,顯然不符合勞基法第53條之規定,所以除非老王有心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作而被雇主強制退休,否則雇主無需發給老王舊制年資的退休金。至於新制年資的退休金部分,因為老王尚未滿60歲,所以還不能領取。
說明至此,相信有人會有疑問:既然新制的退休金,老王還不能領,而舊制年資的退休金,也因老王申請退休時並不符合勞基法規定的退休條件而不能請求,那雇主為何同意老王退休,還給他一筆退休金?難道是雇主佛心來著?關於這個問題的答案,筆者就要談到一般常見的迷思了,那就是誤把公司替勞工向勞保局辦理請領的老年給付,當成是公司發給勞工的退休金(關於申請老年給付的條件,容後解說);假定公司不是惡意唬弄員工,就是自己也搞不清楚退休的條件或誤解員工的意思,於是就同意勞工所謂的退休申請並代為辦理請領老年給付,再把它當作退休金發給勞工。簡單說,在上開案例中,公司發給老王的退休金,實際上很可能是勞保局發給的老年給付,而非公司本身發給員工的退休金。因為老王申請退休時並未真的符合相關法律規定的退休條件,所以雖然公司同意他“退休”,其實只能算是同意他“離職”,嗣後他要以公司同意他“退休”為由向公司請求發給退休金,就法律上來說是無理的。其實,老王當初只要再熬個4年,等到105年8月再申請退休,屆時工作年資滿15年,年齡滿55歲,就可以針對他舊制的4年年資(90年8月1日至94年7月31日)依勞基法向公司請求發給退休金(新制部分的年資,其退休金則存在個人專戶內,但要等到滿60歲才能向勞保局請領),只可惜他太早 “退”了,所以他原被保留的4年舊制年資,隨著他離職而消滅了。而且老王雖領到老年給付,然而勞保資格也隨著他請領老年給付之後喪失(勞工保險條例第58條第6項),嗣後即使再重回勞動市場,也不能再恢復勞保身分了。
假設上開案例的情形是老王於105年8月以後才申請退休,公司發給他一筆退休金,但老王2年後才發覺公司給的其實是老年給付,不是舊制年資的退休金,老王是否可以回頭向公司請求發給舊制年資的退休金?答案是可以的;因為老王於105年8月以後申請退休,符合勞基法第53條第1款之情形,根據前揭勞退新制第11條第1項及第2項之規定,雇主應依勞基法規定,以契約終止時之平均工資,計給勞工保留年資之退休金,並於終止勞動契約後三十日內發給。又勞基法第58條規定:「勞工請領退休金之權利,自退休之次月起,因五年間不行使而消滅。」,而老王是在申請退休後2年請領舊制年資的退休金,還未超過5年的請求權時效,所以老王雖已離開公司,雇主還是應該發給;不但如此,依勞退條例第47條,雇主還會因違反勞退條例第11條第2項規定之給付期限而被處新臺幣二十五萬元以下罰鍰。
附帶一提,若雇主於勞動契約存續期間,就勞工適用新制前之年資,欲與勞工約定結清,只要勞工同意,是可以的,但依勞退條例第11條第3項規定,其結算方式不得低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準,否則不發生該項結清保留年資之法律效果,勞工適用新制前之年資仍應予以保留(請參基隆地方法院99年勞訴字第10號民事判決)。至於沒有新制年資的勞工(即新制施行前到職且未選擇適用新制者),本無『舊制退休金年資』與『新制退休金年資』須分段計算之必要,當然就不涉及結清保留年資。
關於前面所提到的舊制年資之計算,依勞基法第57條規定,是以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資,及依第20條規定(按:即事業單位改組或轉讓,並留用勞工者)應由新雇主繼續予以承認之年資,應予併計。所謂同一事業,是指同一事業單位,涵蓋總機構及分支機構。至於「關係企業中個別公司仍係各自獨立之法人,縱其中一家公司基於企業管理及制度化經營,對於他家公司之人事、財務或業務經營有直接或間接控制權,然在審認契約關係及效力時,仍應就各具有獨立法人格之公司個體分別認定之」。而所謂受同一雇主調動之工作年資,「應指受同一雇主於同一事業單位調動之工作年資為限。若受雇主調動至另一事業單位,因已非屬同一事業單位,權利義務關係主體不同,應屬勞動契約之變更,自應先徵得勞工之同意,並就原事業單位所服務之工作年資部分辦理結清給付資遣費或退休金。如另一事業單位同意將勞工於原事業單位所服務之工作年資予以併計,並徵得勞工之同意,自得從其約定,由新雇主繼續併計勞工之工作年資」(以上摘自台南地方法院98年度勞訴字第33號民事判決),若事業單位因業務需要,調動勞工至另一關係企業,嗣後再調回原事業單位,勞工於關係企業之工作年資,除非原事業單位有規定可予以併計,否則也是應採上述結清的方式處理。(請參台南地方法院85年度勞訴字第17號民事判決及高雄地方法院95年度勞訴字第2號民事判決)
另依勞基法施行細則第五條規定,勞工工作年資以服務同一事業單位為限,並自受僱當日起算,適用本法(按:指勞基法)前已在同一事業單位工作之年資合併計算。因此,即使公司與勞工有約定試用期間,並約定試用期過後才正式僱用,試用期間仍應併計入工作年資內計算(內政部台內勞字第344222號函釋);而定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,也應合併計算。
回頭來談老年給付的請領。關於老年給付的請領年齡及其他條件,規定在勞工保險條例(以下稱勞保條例)第58條;該條內容多達8項,大致可分為三種:(一)一般性規定:包括第1項及第5項規定,即年滿六十歲有保險年資者(保險年資合計滿十五年者,請領老年年金給付,合計未滿十五年者,請領老年一次金給付);而第1項之請領年齡,於勞保條例九十七年七月修正之條文施行之日起,第十年提高一歲,其後每二年提高一歲,以提高至六十五歲為限。(二)通融性規定:規定於第2項,是針對勞保條例97年7月修法前有保險年資的人,不一定要依前項規定等到六十歲才能請領,只要符合下列任一規定,也可選擇一次請領:(1)、參加保險之年資合計滿一年,年滿六十歲或女性被保險人年滿五十五歲退職者。(2)、參加保險之年資合計滿十五年,年滿五十五歲退職者。(3)、在同一投保單位參加保險之年資合計滿二十五年退職者。(4)、參加保險之年資合計滿二十五年,年滿五十歲退職者。(5)、擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作合計滿五年,年滿五十五歲退職者。(三)例外規定:規定在第7項,即針對擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作合計滿十五年,年滿五十五歲,並辦理離職退保者,得請領老年年金給付,且不適用第五項及第五十八條之二規定(即有關提前或延後請領老年年金之增減給付之規定)。
其他相關規定則包括:請領老年給付者,應辦理離職退保(第3項)。被保險人請領老年給付者,不受第三十條規定之限制(即不必如同勞保其他給付須受五年請求時效之限制)(規定於第4項)。被保險人已領取老年給付者,不得再行參加勞工保險(第6項)。
總結以上所談的,有舊制年資之勞工,若在勞退條例施行後仍服務於同一事業單位,無論有無選擇適用新制,都可於符合勞基法之退休規定時申請退休(終止勞動契約)並請雇主就舊制年資發給退休金;上開只有舊制年資之勞工,若退休之後又繼續工作(此時則須一律適用新制),則與上開兼有新舊年資之勞工一樣,於年滿60歲時還可再請領新制退休金及勞保之老年給付,或是依勞保條例第58條第2項規定,提前請領老年給付。而新制退休金之請領時效,依勞退條例第28條第4項,是自得請領之日起5年。至於勞退條例施行後才進入職場的勞工,則須年滿60歲時才能請領退休金,另外在年滿60歲以後,甚至到65歲再請領勞保之老年給付。須特別提醒注意的是,上開兩種有舊制年資之勞工,若退休後是留在原事業單位繼續服務,因退休時原勞動契約已終止,故雇主必須於其退休時先為其辦理退保,再重新辦理加保(日期前後銜接),勞工與雇主等同於重新簽訂勞動契約,勞工之年資須重新計算,而其特別休假之日數及其他根據年資計算之勞基法規定之權益也隨之變動。
附帶說明,前揭所謂雇主應就舊制年資發給之退休金,應該是由雇主自其依勞基法第56條第1項規定按月提撥勞工退休準備金之專戶中提領出來。此一勞工退休準備金專戶,應以事業單位勞工退休準備金監督委員會名義專戶存儲(先前是儲存於中央信託局,後來移到台灣銀行),乃雇主所有,勞工退休準備金不會因為調動勞工而轉移,並非勞退條例第6條第1項所規定之勞工退休金個人專戶(屬於勞工個人所有,跟著勞工走),是儲存在勞保局。