前言：

今年(109年)年初爆發的新冠肺炎疫情以來，由於疫情嚴竣，工商業俱受影響，雖國內疫情在國人通力合作下，防控得宜，已有漸緩趨勢，但國外並未減温，至七月底全球已經有超過一千七百萬人確診，奪走逾65萬條人命。而我國以出口導向之產業，一旦國外疫情未減，營運將立即受到衝擊，再者因國境的管制，外國人無法入境，觀光產業鏈亦受深度影響。國發會6月29日發布景氣報告並指出，5月景氣亮出連續第三個月的「黃藍燈」，景氣領先指標下滑，國內景氣仍處於非常疲弱的下跌狀態，疫情仍會是左右下半年景氣最大變數。而依勞動部7月1日公布之「勞雇雙方協商減少工時實施人數」通報數據顯示，實施事業單位共計有1,440家、人數已高達31,816人，其製造業的實施人數最多、達1萬6,058人，其次為批發零售業5,482人、運輸及倉儲業3,381人，故有新聞媒體報導之標題為：「無薪假破3萬人　疫情影響重災區移到製造業」、「無薪假增至31,816人　創近11年新高」；另在今年3月間亦曾有媒體報導：「『無薪假』是『勞雇雙方協商減少工時』的一般俗稱」，及「行政院定調，無薪假的說法並不正確，勞動部已改稱為『減班休息』，希望不要再使用『無薪假』這個名詞」等。

而上揭新聞報導或政府機關所使用之詞彙「無薪假」、「減少工時」與「減班休息」究竟有什麼不同？其各自之定義為何？何種說法正確？另依上揭國發會之調查報告及勞動部公布之數據，目前甚或下半年，新冠肺炎對國內企業營運及經濟的影響，恐一時之間仍無法消除，因此企業如因新冠肺炎疫情因素致停工或減產，而需對員工實施減班休息措施時，應注意那些事項才不會違法？又員工對於企業違法實施無薪休假時，有那些權益可主張而受保障？等相關問題，茲以本文說明之。

一、無薪假、減少工時與減班休息

1、無薪假

無薪假一詞，由來已久，在西元2008年的金融海嘯期間，即有受影響的企業對員工施以1至2個月不等的不給薪休假措施，故稱之為「無薪假」。然由於企業的不給薪，使員工生活立即受到影響陷入困境，致勞資爭議不斷，因而當時的主管機關行政院勞工委員會（現勞動部前身，以下簡稱勞委會）即作出解釋，對於企業因景氣因素所造成之停工，屬可歸責於雇主之事由，工資應依約照付，雇主如片面減少工資，即屬違法，可依法裁罰。如企業與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支領月薪資者，仍不得低於基本工資（勞動2字第0980070071號函）。也就是雇主不可單方面減少工資，且如與員工達成減少工資的協議合意時，每月的薪資亦不可低於基本工資，由於不可低於基本工資，因而已非完全的「無薪」，「無薪假」的用語較為籠統且與勞委會的解釋較不相符，因此現今政府機關已不再使用此一詞彙。

2、減少工時

前述金融海嘯期間企業實施無薪假措施，使勞雇雙方產生諸多爭議，勞委會除作出多項解釋外，更在民國100年12月01日訂定「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」，也就是企業如受景氣因素影響致需停工或減產時，為避免資遣員工情形下，企業可以在經與員工雙方協商，並經員工同意後，暫時的縮減工作時間及減少工資。此一注意事項之訂定，基本上係將勞委會的相關函釋內容予以明文化，使勞資雙方在協商減少工時及工資時有其依據，不論是過去金融海嘯期間，或是今年的新冠肺炎疫情期間而受影響的企業，均有其適用，並非是因應今年新冠肺炎疫情所新訂定。且勞委會在當時亦提供「勞雇雙方協商減少工時協議書」之範例，該協議書對於減少工作時間及工資之實施期間、方式、可否兼職等權利義務均有明確約定，以供勞資雙方在協商時，可據以參考使用。

3、減班休息

今年因應新冠肺炎疫情的衝擊，受影響的企業紛紛調整人力，協商縮減工時，而媒體多數仍以無薪假稱之，然如前所述無薪假的說法較為籠統，為免社會大眾受誤導或誤解，勞動部於今年3月間將「勞雇協商減少工時」之措施，定調稱為「減班休息」，避免再使用無薪假一詞，「勞雇協商減少工時」與「減班休息」二者名稱雖有不同，但實質內容相同。而實施減班休息之企業，除應符合上述「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」辦理(勞動部109年2月10日勞動條3字第1090044699號函)，並應向當地勞工行政主管機關通報，通報後之企業及其員工即得享有勞動部因應疫情推出之各項補助計劃，包括「充電再出發計畫」、「安心就業計畫」等。

二、企業實施減班休息應注意事項

企業受新冠肺炎疫情影響致業務緊縮營運困難時，得依勞動部最新修正之「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」(109年7月1日修正)，實施減班休息措施，其應注意之重要事項如下：

1、企業與員工應經協商，並經員工同意：

依勞動基準法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。雇主未經勞工同意，逕自排定所謂「無薪休假」，自屬無效之變更，勞工縱未於所謂「無薪休假」當日出勤，因係雇主逕白免除勞工出勤義務，勞工無補服勞務之義務，雇主仍應依原約定給付報酬。所生未全額給付勞工工資情事，主管機關可限期雇主給付工資，並依相關規定裁罰（勞委會勞動2字第0980130085號函釋）。又勞資雙方之協商，雖並未明文規定需以訂立書面為要件，但如對於協商有爭議時，雇主應負舉證責任，雇主如無法提供相關證明，仍難認其排定之「無薪休假」業經勞工同意，雇主仍應依原約定給付報酬（臺灣高等法院臺南分院106年度勞上易字第26號民事判決）。因此企業與員工雙方之協商最好依勞動部最新修訂之「勞雇雙方協商減少工時協議書」之範例(註1)，將合意內容訂立書面契約，可免日後無謂的爭議。

2、應優先考量減少負責人福利：

應優先考量採取減少公司負責人、董事、監察人、總經理及高階經理人之福利、分紅等措施。如仍有與員工協商減少工時及工資之必要時，如企業有工會組織者，宜先與該工會協商，並經與個別員工協商合意。

3、每月減少的薪資不得低於基本工資23,800元：

減班休息雖係經勞雇雙方達成減少工時及工資之協議，但工資僅能按實際減少工時比例減發，不得溢扣，且每月減少之工資仍不得低於基本工資，而自109年1月1日起勞工每月之基本工資為新台幤(以下同)23,800元，也就是每月減少的薪資不得低於該金額。有關減少之薪資額實務上亦有判決「雇主縱使得勞工之同意而實施無薪假，薪資給付義務仍未受影響，至多減少至基本工資，不能謂全數免除雇主之薪資給付義務，以維持勞工之生活受有基本之保障」（臺灣高等法院107年度勞上易字第14號民事判決）

4、實施期間3個月，如需延長需再協商：

實施減班休息以不超過3個月為原則，如期滿有延長期間之必要時，應重行再徵得員工同意，且如前所述為免日後產生是否有經員工同意之爭議，對於延長期間之合意，最好亦訂立書面協議書或同意書。如企業已恢復正常營運或實施期間屆滿，則應即恢復員工原有勞動條件包括恢復原有薪資數額及其他福利等。

5、仍應提繳員工之勞工險費及勞工退休金，但可申請緩繳：

企業實施減班休息期間，對於員工的勞工保險費，可依協商後減少薪資作調降，但可在保障勞工權益下，與員工約定不調降勞保投保薪資；而勞工退休金提繳部分，雖報載有勞動部官員表示：「依勞動部提供的『勞雇雙方協商減少工時協議書範例』中已明定，在實施無薪假期間，資方應按勞工原領薪資，為勞工提繳勞工退休金」之報導，不過該協議書既屬協議之範例，自無強制力，且依勞動部新修正之協議書範例（同註1），其備註說明亦載明，勞雇協商時可就具體狀況酌予調整，因而如若勞雇雙方有另行約定退休金之提繳金額，似無不可。但不論是勞工保險費或勞工退休金之提繳約定，均不得低於基本工資。另勞工保險局日前已有公告，企業如向各縣（市）政府勞工行政主管機關通報減班休息者，得在109年4月1日至109年9月30日期間，申請就勞工險費及勞工退休金費用，延後半年繳納，緩繳期間可免徵滯納金。

6、協助勞工參加相關訓練計畫或就業協助措施：

實施減班休息之員工如欲參加勞工行政主管機關推動之短期訓練計畫或就業協助措施者，企業應提供必要之協助。目前勞動部已有針對實施減班休息之企業及勞工提供相關之補助措施，主要有：（1）、充電再出發訓練計畫：就是鼓勵員工利用減班休息期間，參加由企業本身或由勞動力發展署所舉辦之短期職業訓練課程，持續發展個人所需技能。員工參加訓練課程，得依實際參訓時數補助訓練津貼，補助標準比照每小時基本工資158元發給，但補助時數不得超過每月與企業約定減少之工時數，每月最高為120小時，參訓員工每月最高可領到18,960元的訓練津貼；企業如果是自行辦理職業訓練課程，則補助最高350萬元、補助項目包括講師鐘點費、外聘講師交通費、教材及文具用品費、工作人員費、場地費等。（2）、安心就業計畫：就是由政府核發減薪後的薪資差額給減班休息的員工，以使員工可以穩定就業。其核發標準按實施減班休息日前1年內，企業投保就業保險或職業災害保險之12個月平均月投保薪資，與減班休息期間之每月薪資差額之50%，按月發給、每人每月最高發給11,000元，最長發給6個月。而「充電再出發訓練計畫」與「安心就業計畫」只能擇一申請，不得同時領取或再申請其他政府機關相同性質之補助或津貼。

7、應向所在地之勞工行政主管機關通報：

實施減班休息之企業，應確實向其所在地勞工行政主管機關（即縣市政府之勞動局或勞工局）通報，但因目前並無法規強制規定企業應辦理通報作業，因而企業如未通報，並不會受到主管機關的處罰。不過前述有關申請緩繳勞工保險費及勞工退休金措施，及勞動部推出「充電再出發訓練計畫」與「安心就業計畫」等，均需企業確實向當地之勞工行政主管機通報後，方得享有該補助措施。

三、員工應有之權益

員工對於企業違反協商減少工時注意事項而實施無薪休假，或員工與企業已協商合意實施減班休息，但企業未進行通報時，員工可主張之權益如下：

1、企業應依原有薪資條件給付：

企業未經員工同意逕自排定員工無薪休假時，係片面變更勞動條件，係屬無效之變更，其扣減勞工工資，係違反勞動基準法（以下稱勞基法）第22條第2項工資應全額直接給付勞工之規定，員工自可依法請求企業依原有薪資條件給付，且企業係屬違反勞基法之行為．主管機關得依勞基法第79條規定裁罰2萬元以上100萬元以下罰鍰。又企業如有短繳勞工保險費或未足額提繳勞工退休金時，員工亦當然可以請求企業補繳勞工保險費，及請求企業將未提撥退休金之差額提繳至員工所屬之退休金專戶（最高法院101年度台上字第1602號民事判決）。

2、可終止勞動契約，企業應於30日內給付資遣費：

企業單方面排定員工無薪休假時，不論企業是未與員工協商或與員工協商後但員工不同意，卻仍逕自實施時，均屬違反勞基法第14條第1項第6款雇主違反勞動契約或勞工法令之情事，員工均得不經預告終止與企業間之勞動契約，且員工可請求企業給付資遺費，依勞基法第17條規定，員工工作每滿一年應發給相當於1個月平均工資之資遣費，如工作未滿一年者，則依比例計給之。且在計算資遺費之平均工資時，如已有實施無薪休假時，其實施之日數，應予以扣除，企業並應於員工終止勞動契約之日起30日內發給資遣費。

3、企業應開立非自離職證明書，員工可請領失業給付：

前述員工依雇主違反勞基法第14條第1項第6款而終止與企業的勞動契約時，係屬就業保險法第11條第3項所規定之非自願離職情形，員工可請求企業開立非自願離職證明書（臺灣高等法院108年度勞上更一字第14號、102年度勞上易字第122號民事判決）。員工並可持非自願離職證明書依就業保險法相關規定，向勞工保險局辦理請領失業給付，給付標準按員工離職辦理退保之當月起前6個月平均月投保薪資60％計算發給，給付期間最長發給6個月，如申請人離職退保時年滿45歲或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長可發給9個月。

4、企業實施減班休息未通報，不影響員工申請補助之資格：

企業實施減班休息未通報，目前無法可罰，而勞動部推出之「充電再出發訓練計畫」與「安心就業計畫」又需企業通報勞工始可享有受訓或補助，則企業未通報時，是否會影響員工受訓或補助資格？按如企業實施減班休息未確實通報，員工也可以直接向當地勞動局或勞工局反映，經查證實施減班休息程序有經勞雇雙方協議，並符合基本工資等相關規範，當地勞動局或勞工局將直接將該企業列入通報名單給勞動部，不影響該員工適用「充電再出發訓練計畫」及「安心就業計畫」的權益。當然企業如係未通報且根本是未依法實施時，經員工反映，再經主管機關勞檢查證後，當會依法開罰。

四、結語

「無薪假」一詞，恐使人誤解企業可單方面或與員工協議，實施無薪之休假，惟此一措施造成諸多勞資爭議，而「社會上所稱之無薪休假，若雇主未徵得勞工同意而逕予勞工休假，又未給付休假期間之薪資，或縱已徵得勞工同意休假，但每月薪資未達最低基本工資，顯然對勞工工作期間之薪資保障已低於勞基法最低要求，難認勞工休假未給薪或給薪低於最低工資仍屬適法。縱勞工同意而未於其無薪休假期間出勤，事後亦無補服勞務之義務，雇主仍應給付最低基本工資」（臺灣高等法院108年度勞上更一字第14號）。實務上已有多起判決企業應依照原有薪資條件給付員工薪資之案例，因此企業切莫恣意行之。

新冠肺炎疫情期間，由行政院定調所稱之減班休息，係在企業營運因受疫情影響而避免資遺員工下所不得不施用之措施，使企業與員工能共同渡過景氣驟變的難關，當然此一措施，亦非企業所能單方面決定實施，最重的還是要勞資雙方本於誠實信用原則進行協商，並經員工個別同意，企業單方面於會議時公布、張貼公告或訂於工作規則等方式，均非屬員工個別之同意，企業實施前尤應特別注意，俾免影響員工權益，並受主管機關之處分。

附註：

註1：資料來源勞動部

勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）　　　　　　　　　　　                                                        109.07.01

立協議書人：____________公司（以下簡稱甲方）、勞工＿＿＿＿ （以下簡稱乙方）。緣乙方任職於甲方_______部門，擔任________職務，原雙方約定正常工作日數及時間為每日______小時，每（雙）週_______小時，每月薪資新臺幣_________元。

茲因受景氣因素影響致停工或減產，經雙方協商後，乙方同意在甲方不違反勞動基準法等相關法規的前提下配合甲方，暫時性減少工作時間及工資，並同意訂立協議書條款內容如下，以資共同遵守履行。

一、實施期間及方式：

1.乙方自__年__月__日起至___年___月___日止，配合甲方變更工作時間及方式：

□每日___小時，每週_____日，每月___天。薪資新臺幣________元。

□其他＿＿＿＿＿＿。

2.實施期間乙方得隨時終止勞動契約，此時，甲方仍應比照勞動基準法、勞工退休金條例規定給付資遣費，但符合退休資格者，應給付退休金。

3.實施期間屆滿後，非經乙方同意，不得延長，甲方應立即回復雙方原約定之勞動條件。

4.實施期間甲方承諾不終止與乙方之勞動契約。但有勞動基準法第12條或第13條但書或第54條規定情形時，不在此限。

5.實施期間甲方營運(如公司產能、營業額)如恢復正常，甲方應立即回復雙方原約定之勞動條件，不得藉故拖延。

二、實施期間兼職之約定：

乙方於實施期間，在不影響原有勞動契約及在職教育訓練執行之前提下，可另行兼職，不受原契約禁止兼職之限制，但仍應保守企業之機密。

三、新制勞工退休金：

甲方應按乙方原領薪資為乙方提繳勞工退休金。

四、無須出勤日出勤工作之處理原則及工資給付標準：

實施期間無須出勤日甲方如須乙方出勤工作，應經乙方同意，並另給付工資。

五、權利義務之其他依據：

甲乙雙方原約定之勞動條件，除前述事項外，其餘仍依原約定之勞動條件為之，甲方不得作任何變更。

六、其他權利義務：

1.實施期間乙方如參加勞工行政主管機關推動之短期訓練計畫或就業協助措施，甲方應提供必要之協助。

2.甲方於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐及提列股息、公積金外，應給予乙方獎金或分配紅利。

七、其他特別約定事項：

八、協議書修訂：

本協議書得經勞資雙方同意後以書面修訂之。

九、誠信協商原則：

以上約定事項如有未盡事宜，雙方同意本誠信原則另行協商。

十、協議書之存執：

本協議書1式作成2份，由雙方各執1份為憑。

十一、附則：

1.甲方提供「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」供乙方詳細閱讀，乙方簽訂本協議書前已了解該注意事項之內容。

2.本協議書如有爭議涉訟時，雙方合意由_______法院為第一審管轄法院。

 

立協議書人：

甲方：_____________________公司

負責人：____________（簽名）

乙方：____________________(簽名)

★乙方是否同意接受勞動部勞動力發展署及所屬分署透過行動電話及電子郵件提供協助措施訊息：

  □同意；行動電話：                                                                    email：               .

  □不同意

中華民國                                          年                                       月                                       日

備註：因勞雇雙方協商減少工時態樣不一，勞雇雙方可參照「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」就具體狀況酌予調整。