台一網站上的資訊僅供參考,並不構成任何個案法律建議或服務。這些資訊不必然代表本所或其客戶的觀點。如果您需要法律和智慧財產權建議,請不吝諮詢我們。
本網站使用Cookies以提升您的瀏覽體驗,繼續使用本網站即表示您同意我們使用Cookies。

從華航空服員罷工事件談起 --勞基法第84 -1條及勞工之工時、休息與休假

2016.10.01

188 期

從華航空服員罷工事件談起 --勞基法第84 -1條及勞工之工時、休息與休假

More Detail

由於兩岸直航、在廉價航空的競爭壓力下加開紅眼航班,以及前幾年國際油價大漲,華航公司因獲利困難而極力節省成本等諸多因素,導致華航空服員在人力不足的情況下,工作負荷大增、生理時鐘大亂、休假變少,所得卻未相對增加。華航空服員對於勞動條件變差其實早有積怨或不滿;豈知華航又於今年五月間宣布自六月一日起實施兩項新制度,即:一、片面變更報到地點(從台北松山區改為桃園市總部),二、片面要求全體空服員簽署基於勞動基準法(以下稱勞基法)第八十四條之一所定之責任制約定書;上開兩項新制度實施的結果將使得華航空服員的休息、休假時間進一步被壓縮,因此,華航空服員在忍無可忍之下,只好起而抗爭了。於是上開兩項新制度便成了引發今年六月間華航空服員罷工事件的導火線。

上開兩項新制度為何會壓縮華航空服員的休息休假時間?原因如下:一、表面上看來,華航只是片面變更報到地點,但實際上卻是片面更改工時計算方式。簡單說,華航因變更報到地點而將報到時間從原先的「起飛前140分鐘」改為「起飛前90分鐘」,報離時間則從原先的「降落後60分鐘」改為「降落後30分鐘」,前後共去掉80分鐘的工時。去頭去尾後,表面上看起來工時(即從報到至報離)是縮短了,但實際交通時間及起飛前降落後的準備與善後整理工作並未減少;換言之,等於是要空服員用自己的休息時間去填補縮短的部分,而華航還可以因表面上的工時縮短而省下(飛短程)航班的空服員在當地過夜休息的住宿費(依勞基法第三十條之一第一項第二款規定,勞工每日工作上限為12小時。因此若超過12小時,華航須在當地租用旅館,讓空服員休息12小時後再搭班機返回),並且可要求空服員報離12小時後再次報到(但如前述,空服員報離後,還要繼續完成工作才能真的離開,再加上往返交通時間,至少2小時,實際休息根本不到12小時)。至於第二條導火線,即要求全體空服員簽署勞基法第八十四條之一的責任制約定書,實施之後,不但越洋航線,連區域航線、當天往返的航班之空服員也都會被納入勞基法第八十四條之一的適用範圍內,而據稱,華航的責任制約定書還將原來的工時上限從每月174小時提高到220小時。

華航空服員針對上開新制度的抗爭(即主張:不得更改會員現行報到處及工時計算方式;除越洋航線,全面回歸勞基法保障)是否合法、有理?在回答此一問題之前,請容筆者先於以下說明何謂工時,以及勞基法第八十四條之一究竟是規定了什麼以致被怒稱為「奴工條款」。

一、工時之定義

根據行政院勞工委員會勞動條件處黃維琛先生所擬之「勞動基準法工時及工資實務解析」及勞動部103年所擬之「工資工時概論」(均為簡報檔)所示,工時(工作時間)之定義為:勞工在雇主指揮監督之下,於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間。不包括不受雇主支配拘束之休息時間(但如事實上雇主未予勞工休息,仍要求勞工於職場待命或提供勞務,則仍屬工作時間)。但依勞工安全衛生法所定有關高溫度、異常氣壓作業、高架作業、精密作業、重體力勞動或其他對於勞工具有特殊危害作業標準中所定之休息時間,亦應計入工作時間。而各該場所之工作時間應合併計算,並加計往來必要之交通時間。關於工作時間之認定,凡指定場所待命時間、主要工作執行前後之準備及整頓時間、強制參加之教育訓練或集會之時間、出差時間、備勤時間等,都屬於工作時間。

根據以上說明,姑不論華航片面變更報到地點及工時計算方式有片面更改勞動契約(勞動條件)之嫌(恐屬無效),華航空服員之實際工時應從起飛前之準備工作開始時算至其善後整理工作完成時為止,若準備工作或善後整理工作於變更後所定時限內顯然無法完成,則華航之變更工時計算方式,形同要求員工先打卡下班再繼續工作,恐有違反勞基法之嫌,從而華航空服員所為「不得更改會員現行報到處及工時計算方式」之主張,應屬合法、有理。

二、勞基法第八十四條之一(第84-1條)規定之內容及解析:

第84-1條:「經中央主管機關核定公告之下列工作者,得由勞雇雙方另行約定,工作時間、例假、休假、女性夜間工作,並報請當地主管機關核備,不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之,並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」

解析上開規定後可知,要適用第84—1條,須具備以下(一)~(三)之條件:

(一)經中央主管機關核定公告之下列工作者:

1、監督、管理人員或責任制專業人員:依勞基法施行細則(以下稱施行細則)第五十條之一第一款、第二款規定,監督、管理人員係指受雇主僱用,負責事業之經營及管理工作,並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員;而責任制專業人員係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者。
2、監視性或間歇性之工作:依施行細則第五十條之一第三款、第四款,監視性工作係指於一定場所以監視為主之工作;而間歇性工作係指工作本身以間歇性之方式進行者。
3、其他性質特殊之工作。

或問,上開所列之工作者,究竟有哪些是業經中央主管機關核定公告為第84—1條之適用者?經查,核定公告次數有三十九次(但每次不一定只有一種工作者),扣除後來經廢止適用者,至少仍有三十幾種工作者,其中即有包含航空公司空勤組員(前艙與後艙工作人員),以及常見的「事業單位自行僱用之警衛人員」、「保全業之保全人員」、「事業單位之首長主管以及獲有配車人員之駕駛」。救護車駕駛(司機)在民國87年9月原被核定公告為第84—1條適用者,但自101年3月30日起已廢止適用。另外值得一提的是,經核定公告者,其中許多都屬於服務業,倒是最常聽聞勞工被雇主以"(下班)責任制"對待的製造業,反而不在其中。

(二)勞雇雙方另行約定(工作時間、例假、休假、女性夜間工作):

1、應以書面約定(同條第二項)—
若未以書面為之,其效力如何?依最高法院之見解,本條項之約定屬強制性法規,換言之,若未以書面為之,其約定無效。惟,是否須由個別勞工與雇主另行書面約定?勞資會議決議或工會與雇主所訂之團體協約算不算此處所謂之書面約定?學者與司法實務上有認為本條所謂之勞雇約定,其主體為雇主與個別勞工,勞資會議或工會並非進行該約定之主體,勞資會議之協議或工會之同意,並不能取代個別勞工之同意;但亦有學者認為,本條所謂之約定並不限於個別勞工與雇主之約定,亦得由勞資會議或團體協商之方式為之。
2、應參考本法所定之基準
3、不得損及勞工之健康及福祉
上開2、3之規定,從條文文意上看來,應是對雇主的要求,而主管機關於進行核備時亦應據以考量,然實際操作上恐令人困惑,蓋,勞基法第一條開宗明義謂:「為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益……。雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準」,換言之,勞基法所定內容應為最低標準,然第84-1條將原本之最低標準排除適用,准許雇主與勞工約定低於該標準之勞動條件,卻又要求「應參考本法所定之基準」、「不得損及勞工之健康及福祉」,其規定豈無自相矛盾之處?而若採取與勞基法相同之標準,則第84-1條所定「不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制」恐將形同具文,況且條文用語並非「參照」或「依據」,而是「參考」;再者,所謂「參考」,究竟何所指?是較本法之基準略低嗎?適當之標準或底線又在哪兒?筆者以為,第84-1條之規定就好比是守衛者自己棄守防線,又叫進攻者不准越雷池一步,自己不能盡到保護勞工(防止受雇主欺壓)之責任,卻將該責任丟給雇主,期待雇主發揮愛心。

(三)報請當地主管機關核備

若未經核備,其約定之效力如何?最高法院102年台上字第1866號民事判決認為並非無效,僅係雇主有違行政管理規定;惟最高行政法院100年度判字第226號判決則認為,如未經當地主管機關核備,其勞動關係仍應受本法第三十條等規定之限制。由於上開二不同審判系統之終審法院間就同一問題之見解發生歧異,因此經聲請,大法官作出釋字第726號解釋,謂「勞動基準法第八十四條之一有關。。。應報請當地主管機關核備之規定,係強制規定,如未經當地主管機關核備,該約定尚不得排除同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制,除可發生公法上不利於雇主之效果外,如發生民事爭議,法院自應於具體個案,就工作時間等事項另行約定而未經核備者,本於落實保護勞工權益之立法目的,依上開第三十條等規定予以調整,並依同法第二十四條、第三十九條規定計付工資。」

由上述可知,凡適用第84—1條之勞工,其工作時間與休假,雇主得與勞工另行約定,不再受勞基法第三十條(正常工時、變形工時)、第三十二條(延長工時之限制)、第三十六條(7休1例假)、第三十七條(國定假日休假)、第四十九條(女性夜間工作限制)等規定之限制,亦即,第84—1條之勞工被排除在該等規定的保障之外;以加班費為例,必須超過勞雇雙方約定之工時才能請領加班費,雖勞動部有謂「雇主與適用第84條之1之工作者,約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時,則該等之基本工資應按時數比例增計」,然該部分之工資金額畢竟是比依第二十四條(延長工時之工資加給標準)計算來得少,簡單說就是工時變長卻領得較少;又雖說仍須經勞工同意及主管機關核備,但由於勞資雙方實力懸殊,而核備也僅是聊備一格,因此這兩項條件並無助於保障勞工。雇主既不再受上開幾條之限制,勞工在缺乏該等規定保障的情況下,因為怕失去工作,所以即使心不甘情不願,也只能接受雇主的要求而長時間工作,無法休息及休假,因此第84—1條被稱為「奴工條款」;而這也正是華航空服員雖屬於經核定公告適用第84—1條之工作者,卻仍要極力爭取「除越洋航線,全面回歸勞基法保障」之原因所在。

三、雇主違反第84—1條之處罰

所謂雇主違反第84—1條,可以想到的情形有兩種,一是勞工本身不符合前揭(一)之條件,而雇主卻與其約定違反勞基法之勞動條件者;一是勞工雖符合前揭(一)之條件,但雇主未與勞工以書面約定,或其書面約定未報請當地主管機關核備。查現行勞基法中之罰則章節,並未針對雇主違反第84—1條之情形有任何關於處罰之規定,但參照前揭釋字第726號解釋,無論是上開何種情形,應一律依勞動部網站上之常見問答中針對此一問題所公布之答案處理,即「雇主違反勞動基準法第八十四條之一規定時,應視雇主所違反之法條(第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條),依各該法條之罰則予以處罰」;而若有發生民事爭議,則由法院於具體個案,本於落實保護勞工權益之立法目的,依上開第三十條等規定予以調整,並依同法第二十四條、第三十九條規定計付工資。

四、變形工時

前面介紹第84-1條時,一再提到雇主得不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條等規定之限制,看似該等法條都應該是對勞工有利之規定,其實並不盡然;其中的第三十條,其第二項及第三項所規定之「變形工時」,即是打破勞工正常工時保障之例外規定;只是相對於第84-1條而言,「變形工時」對雇主在工時之安排運用上還是有一定程度的限制(雇主之操作彈性較小)。然則「變形工時」究竟是指什麼?正常工時是每日不得超過八小時,每週不得超過四十小時;而第三十條第二項規定之「二週變形」(無限定適用之行業別),則是雇主在每週工作總時數不超過48小時之限制下,可將二週內二日之正常工時分配至其他工作日,使每天正常工時可達十小時;第三十條第三項所規定之「八週變形」(須為中央主管機關指定行業,主要適用於需24小時輪班之製造業)是指雇主在每日正常工時不超過八小時、每週工作總時數不超過48小時之限制下,得將八週內之工常工時加以分配。此外還有第三十條之一所定之「四週變形」(須為中央主管機關指定行業,主要適用於服務業),即在每日正常工時不超過十小時之限制下,雇主得調動分配四週內之正常工時,不受每週總工時48小時之限制,亦不受七日內須休一日(第三十六條規定)之限制,但兩週內至少有兩日之休息,作為例假;而女性勞工,除妊娠或哺乳期間者外,於夜間工作,不受第四十九條第一項之限制(即雇主得使其於午後十時至翌晨六時之時間內工作)。不論是上開哪種變形工時制,都須受到第三十二條、第三十七條之限制。第三十二條之規定,簡單說就是:雇主要求勞工加班,須經工會或勞資會議同意,且延長工時(加班)連同正常工時,一日不得超過十二小時,延長之工時,一個月不得超過四十六小時;因天災、事變或突發事件,必要時雇主得要求加班,但應在加班開始後二十四小時內通知工會或報當地主管機關備查,並應於事後給勞工補休。第三十七條則是規定紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,均應休假。只不過,現實中超時加班之情形恐不在少數,又因為實施調移休假及排班,原本之國定放假日變成正常工作日,而排休(補休)之日子可能臨時又被雇主要求去上班,然雇主是否有依第三十九條規定加倍發給工資,恐因班表調來調去的結果而難以釐清了。

五、「一例一休」與「兩例」之爭

「一例一休」與「兩例」此兩種提案之爭,關乎勞工的工時、休假及加班費計算,其實是項大議題,惟本文限於篇幅,僅能簡要說明。「一例一休」是指每七日放一日例假,一日休息日;「兩例」則是每週二日例假。表面上看來,「一例一休」與「兩例」好像同樣是每七日放兩天假,只不過名稱不同罷了,何必爭吵得不可開交?然而,問題就出在名稱上,因為根據勞基法第三十九條規定,「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假,工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要,經勞工或工會同意照常工作者,亦同」,而條文中所謂的「休假日」,施行細則第二十四條之一將其定義為「指本法第三十七條所定休假或第三十八條所定特別休假」,並不包括第三十六條所定之例假,換言之,即使勞工同意,雇主也不能使勞工於例假日工作,除非發生天災、事變或突發事件;而雇主不但應於事後二十四小時內詳述理由,報請當地主管機關核備,且停止假期之工資要加倍發給,並應於事後補假休息(第四十條)。然若是「休息日」,那就好辦了,既非「例假」,雇主若想要勞工於休息日工作,只要勞工同意,既不受上開嚴苛限制,又不用給予補休,而且根據「一例一休」的草案所定,休息日工作的加班費計算單位還不是「日」,而是「時」,換句話說,用多少(小時),算多少,不像上開「休假」及「特別休假」,即使未滿八小時也要以一日計給。正因為上開差異,勞工團體擔心「一例一休」的結果將會讓「週休二日」形同夢幻泡影,所以堅決不讓步。目前看來,政府似偏向「一例一休」,即較利於資方,然長遠來看,勞工積壓怨氣的結果,類似華航空服員罷工事件難保不會一而再再而三地發生,屆時資方及整體社會所要為之付出之成本,恐難預料。

聯絡我們

CONTACT

聯絡我們 Line Facebook 電話
Line通話 Line對話
Line通話 Line對話
Line通話 Line對話
Line通話 Line對話