壹、前言

憲法第十五條規定，人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。而依基本人權之性質，其係為防止國家濫用公權力致侵害人民之基本權利，故此基本人權係為規範國家之公權力，人民僅得對於國家主張基本權利，於私人間並不得直接主張基本權利。然而現今社會雇主多以競業禁止條款為限制，其手段目的是否相當、是否應有其他條件衡量等相關問題乃本文所要探討之部分。

貳、定義

所謂競業條款（Business Strife Limitation Clause of Labor Contract），又稱「同行競業條款」或「競業禁止條款」，係指事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持競爭優勢，而要求特定人與其約定於在職期間或離職後之一定期間、區域內不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作而言。競業禁止的限制涵蓋範圍廣泛，例如依民法五百六十二條、五百六十三條有關於經理人、代辦商競業禁止之規定，以及公司法第三十三條、第五十四條、第二百零九條有關於經理人、股東、董事競業禁止之規定，於此部分之競業禁止為法律所允許。

而若競業禁止之規範發生於勞資雙方，則屬雇主與員工雙方之約定，其內容通常規定勞動契約終止後之特定期間內，員工不得於相同產業中從事相同業務之競爭行為，用以保障僱主之權益。而雇主之所以要求員工簽署競業禁止條款之主要目在於避免同業間之惡意挖角或勞工惡意跳槽，或避免公司之營業秘密或專業技術洩露。

參、範本

乙方受僱於甲方之期間暨離職後 年內，非經甲方事前之書面同意，不得為下列行為：

(一) 以自己或他人之名義經營與甲方相同或類似之事業、或投資前述事業達該事業資本額或以發行股份總數百分之五以上。
(二) 為與甲方業務相同或類似之公司、商號或個人之受僱人、承擔人或顧問等相關職務。

肆、法規

我國勞動基準法並未有競業禁止之規定，然中華人民共和國則於中華人民共和國勞動合同法第二十三條第二項及第二十四條分別規定，「對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金」、「競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年」。德國則於其商法第74條之8規定，員工離職後競業禁止期間內每一年之補償，雇主應支付之補償數額應不得低於員工離職時所能取得報酬之一半。

伍、分類

(一) 在職期間之競業禁止

現行法令並未禁止勞工兼職，故如勞工利用下班時間兼差，如未損害雇主利益並無違反相關法令。惟若於雇主之競爭對手處兼差或從事與雇主競爭之事業，則可能使雇主權益受損，因而雇主於勞動契約中限制勞工在職期間之兼職或競業行為。

(二) 離職後的競業禁止

1. 行政機關之見解 -- 行政院勞工委員會於民國89年8月21日作出（89）台勞資二字第0036255號解釋：
「勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款現行法令並未禁止，惟依民法第247條之1的規定，契約條款內容之約定，其情形如顯失公平者，該部分無效；另法院就競業禁止條款是否有效之爭議所作出之判決，可歸納出下列衡量原則：1、企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在。
2、勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。3、對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇。4、應有補償勞工因競業禁止損失之措施。5、離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實。」
2. 司法機關之見解
(1) 就競業禁止條款效力之審查部分：
最高法院75年台上字第2446號判決認為，憲法第十五條規定，人民之生存權、工作權及財產權應予保障，乃國家對人民而言。又人民之工作權並非一種絕對之權利，此觀諸憲法第二十三條之規定而自明，上訴人惟恐其員工離職後洩漏其工商業，製造技術之秘密，乃於其員工進入公司任職之初，要求員工書立切結書，約定於離職日起二年間不得從事與公司同類之廠商工作或提供資料，如有違反應負損害賠償責任。該項競業禁止之約定，附有二年間不得從事工作種類上之限制，既出於被上訴人之同意與憲法保障人民工作權之精神並不違背，亦未違反其他強制規定，且與公共秩序無關，其約定似非無效。亦即認為競業禁止條款之目的在保護雇主之營業秘密，防止員工於離職後為同業服務及同業間惡性競爭，互相挖角之不當行為，依契約自由原則，尚屬合理之範圍。
亦有認定競業禁止約款，乃事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求特定人與其約定於在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作。基於契約自由原則，此項約款倘具必要性，且所限制之範圍未逾越合理程度而非過當，當事人即應受該約定之拘束。如：最高法院103年度台上字第1984號判決，認為基於契約自由原則，競業禁止條款如具必要性，且限制之範圍未逾越合理程度且未過當，則當事人間即應受拘束。
(2) 就競業禁止條款中之業務及區域範圍限制部分：
台北地方法院89年度勞簡上字第46號判決認為，勞資雙方約定之競業禁止條款，約定勞工於離職後六個月內不得做出違反公司利益及不當之競業行為，除船貨承攬業或船務代理外，受僱人於該期間內仍得自由選擇區域、營生方式、從事其他業務工作，故其約定限制勞工從事之業務範圍，尚未超逾合理範疇不致造成該勞工生存困難。台北地方法院89年度勞訴字第76號判決則認為，勞資雙方約定之競業禁止條款，禁止勞工任職之區域遍及中華民國境內，且期間兩年內無法利用其原有之專業技術，亦無提供補償其限制已有逾越合理範圍。顯見業務範圍及區域範圍之限制亦屬重要判斷事由。
(3) 就競業禁止條款中補償之部分：
台中地院90度訴字第212號判決，認為兩造當事人簽訂機密切結書約定被告離職後三年內不得從事與糕餅或派相關之行業，期間顯然過長，且原告並未對被告不為競業行為之損失加以補償，對於被告之生存權造成重大影響，已超越合理禁止之範疇。另台灣高等法院96年度勞上易字第47號判決認為，雖勞工領有較一般薪資優厚之獎金及紅利，但勞資雙方並無逕以核發獎金及紅利為填補員工因競業禁止所生損害之約定，且雇主依勞動基準法第29條之規定，於營業年度終了結算如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，本即有給付獎金或紅利之義務，故公司核發勞工之獎金或紅利非為填補競業禁止所生損害之代償措施。

陸、結論

由於台灣高等法院92年度再易字第155號判決曾認為，「本件再審原告主張原確定判決未按學說及日本實務見解，依行政院勞工委員會函釋之衡量原則予以嚴格審查系爭競業條款，遽認系爭競業條款為合法有效，有違論理法則、經驗法則等語。惟法院審理案件應以法規或現存有效判例解釋為依據，學說與日本實務見解充其量為供法院審酌之資料，並無拘束之效力。而行政院勞工委員會89年8月21日（89）台勞資二字第0036255號函固就法院關於競業禁止條款是否合法有效之爭議歸納出五項衡量原則，然法院為裁判時，是否採行政院勞工委員會上開行政見解，有其裁量自由，依上開說明，並不受上開行政見解之拘束。」明白指出勞委會之行政見解並非絕對之法院判決依據，因此現行之勞動基準法就此部分而言有修正之必要性，如民國99年7月之修正草案第十八條第三項即明文規範，「未符合下列規定者，不得為勞工離職後競業禁止之約定：一、競業禁止之約定足以保護雇主之正當營業利益。二、勞工在原雇主之職位，足可獲悉雇主之營業秘密。三、競業禁止條款禁止之期間、區域、職業活動之範圍、就業對象，未逾合理範疇。四、競業禁止之約定須對勞工因不從事競業行為所受損害有合理補償。違反前項規定者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，視為二年。」

惟行政院於民國103年11月6日之勞動基準法部分條文修正草案就此並未論及，其僅就「一、提升勞工被積欠6個月工資、舊制退休金及新、舊制資遣費之債權受償順序與第一順位抵押權、質權或留置權所擔保之債權相同，按其債權比例清償。二、擴大積欠工資墊償範圍納入舊制退休金及新、舊制資遣費，合計6個月平均工；並將法定提繳費率由現行萬分之10提升至萬分之15。三、雇主應於年終檢視其勞工退休準備金專戶提撥狀況，如不足未來一年內符合退休資格勞工退休金給付所需者，應於規定期限內補足差額，未依限補足者，課予新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。四、建立金融機構可向當地勞工行政主管機關查詢事業單位勞工退休準備金提撥狀況之機制。五、加重雇主未依規定給付資遣費或退休金之處罰，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰」等內容為修正，對於競業禁止之修改條文並未考慮，顯然仍有不足之處。