首頁 » 智財情報 » 出版品(著作/法律/訴訟)
出版品(著作/法律/訴訟)
法律防身術-勞資僱傭篇 (洪鶯娟 法律所) (2021/08)

[案例事實之一]

王○仁是職場新鮮人,到甲公司應徵工作,沒想到當場就被錄用了,說好工資是每月28K;王○仁欣喜之餘聽到老闆說要試用三個月,王○仁二話不說就答應了。第一個月發薪水時,王○仁發現薪水竟然只有24K(相當於法定基本工資);詢問老闆,老闆說是因為還在試用期間的關係,等試用期過後成為正式員工就會調整。第二個月發薪水時,王○仁發現薪水又更少了,老闆說是因為他有一天遲到十五分鐘,所以扣半天薪水及全勤獎金1千元;王○仁雖不滿,但還是忍下來了。第四個月發薪水時,王○仁發現薪水不但沒調整而且少更多,再向老闆詢問;老闆說需要再試用三個月,所以尚未調整,但還是先幫王○仁投保勞健保,所以扣了勞健保費及月薪6%的退休金。王○仁表示無法接受延長試用期,老闆卻要求王○仁自請離職。王○仁不知該怎麼辦,於是去請教學法律的朋友,而得到以下分析意見:

[法律解析]

1、試用期的約定合法嗎?沒有期間的限制嗎?試用期屆滿,雇主可以延長嗎?

雖然現行勞動法令並無關於試用期之規定,但依主管機關(勞動部)函釋及實務見解,在不違背契約誠信原則下,勞雇雙方約定合理的試用期間,是可以的。至於試用期間的長短,一般認為以不超過三個月為宜。試用期滿,若事先未與勞工約定可以延長試用期,則必須再取得勞工同意,才可以延長試用期。

2、老闆能以試用期為由,片面調低雙方談好的工資嗎?

勞動基準法(以下稱勞基法)第21條第1項規定:工資由勞雇雙方議定之。工資屬於勞動契約的重要內容,除了法令另有規定或經勞資雙方協議外,雇主不得擅自變更。

3、雇主可以因為勞工遲到而扣工資嗎?遲到十五分鐘,可以扣半天薪水嗎?因為遲到被扣全勤獎金,導致薪水低於基本工資,合嗎?

依勞基法第21條但書之規定,勞工工資不得低於基本工資。勞基法第22條第2項規定:工資應全額直接給付勞工。

勞工遲到十五分鐘,只能扣十五分鐘的薪水,若扣半天薪水,不但不合理而且違反勞基法第22條第2項規定。至於全勤獎金,若是包含在基本工資內,顯然屬於工資的一部分;若勞工遲到十五分鐘,被扣全勤獎金1千元,以致薪水低於基本工資,不僅不符合比例原則(以月薪24K計算,一天工資也只不過800元),也有可能違反勞基法第21條及第22條。更何況因遲到十五分鐘而同時扣半天薪水及全勤獎金,等同重複扣薪,違法情況更是嚴重。

4、雇主可以等到試用期過後才幫勞工保勞健保嗎?雇主可以從勞工的薪水中扣除勞工退休金嗎?

雇主應該在員工第一天報到時就幫員工加保勞健保,即使是試用期員工也不例外。

勞工退休金條例規定雇主應為勞工按月負擔提繳退休金,且不得低於勞工每月工資百分之六。換句話說,為勞工按月提繳依每月工資至少6%(不得低於6%)計算的退休金,是雇主的義務,雇主由勞工的薪水中扣除該筆退休金,是違法的,即使雇主“取得勞工同意”也不行;除非是勞工自願另外提撥6%,而同意雇主從工資中代為扣繳。

5、雇主可以因為勞工拒絕延長試用期而要求勞工自請離職嗎?

雇主僅和王○仁約定試用三個月,並未約定試用期可延長,而在未徵求王○仁同意的情況下,擅自延長試用期,經王○仁詢問才告知,而王○仁又已表示無法接受延長,因此雇主之延長試用期恐怕是無效的。雇主不能因為王○仁拒絕延長試用期為由而要求其自請離職,即使雇主以王○仁拒絕延長試用期為由而予以解僱或資遣,也有違反勞基法第11條或第12條的問題。

6、王○仁可以主張什麼權益?

王○仁可以依勞基法第14條1項第6款(雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞),不經預告,終止勞動契約,並依該條第4項準用第17條規定,請求雇主發給資遣費,同時依第19條請求雇主發給服務證明書(開立離職證明);還可以依勞基法第21條及第22條請求雇主補足其工資低於基本工資之差額,及退還其扣除之退休金。此外,針對前三個月雇主應為王○仁投保勞保而未投保,王○仁因此所受之損失,可以依勞工保險條例第72條第1項後段,請求雇主賠償。

[案例事實之二]

王○仁離開甲公司後,去乙公司面試門市人員,負責面試的人說明公司的規定如下:

每個月休六天,上班時間從早上11點到晚上9點,中間可以自己找時間休息用餐,以1小時為限,但若客人上門,還是要服務客人。若因服務客人而延後下班,不能申請加班費。遲到要請事假,否則要算曠職。請事假的話,每請一天要多扣一天薪水。年資滿1年享特別假3天,滿3年給假5天,滿5年給假7天,10年以上,每年10天。全年的特別休假要在1月中旬前事先排好,且要經公司審核同意;當年度沒休完的特別休假,視為自動棄權。公司在全省各地都有門市,可能會需要調動員工,員工不得拒絕,若不服從公司調動,必須自動辭職。業績若未達到公司所定標準,公司可予以解僱。員工若想離職,須在2個月告知公司,並須在離職前完成交接手續,否則不發給最後1個月的薪水。

王○仁因為有上次經驗,變聰明了,跟面試人員說要考慮一下,然後再去請教朋友,朋友告訴他,乙公司的規定有以下問題:

[法律解析]

1、工時超時、休息日及例假少於規定日數:

乙公司規定的上班時間,即使扣掉1小時的休息時間,也還是達到9小時,超過法定正常工時上限即每日8小時、每週40小時(註1) ;更何況依乙公司規定的情況看來,那1小時的休息時間,仍可能要服務客人,而不能真正的休息,依照實務見解,那1小時還是要算在工作時間內,所以等於每天超時2小時。 就算企業適用變形工時制度,每個月(至少有四週)仍然至少應該要給勞工四天例假、四天休息日(註2),合起來一共要休至少八天。乙公司月休六天,顯然少給了至少兩天。

2、加班不給加班費:

乙公司規定因服務客戶而延後下班,不能申請加班費,而法定每週2天的例假及休息日,每個月又少給至少2天,等於是要求員工在休息日加班,也未給加班費,已違反勞基法第24條規定(註3)。

3、勞工遲到,強迫勞工請事假?

公司若允許勞工在遲到時可以請事假,是沒問題的,但若規定勞工遲到時必須請事假,就有問題了,因為勞工有事必須親自處理,可以請事假,這是屬於勞工的權益,至於要不要行使權益,是勞工的自由,公司不可強制要求。

4、勞工請事假,除了事假期間不給工資外,還額外多扣?

「勞工請假規則」第七條後段規定,事假期間不給工資。雇主除了事假期間不給工資外,若額外多扣(例如:每請事假一天,扣兩天工資),就違反勞基法第22條第2項規定。

5、特別假的部分:

(1) 雇主給的特別假少於法律規定的日數:
根據勞基法第38條的規定,在同一雇主或事業單位,年資只要滿6個月就有3天的特休假,滿1年有7天特休,滿2年有10天特休,滿3年有14天特休,滿5年有15天特休,年資10年以上的,每一年加給1天,加到30天為止(即:滿10年16天,11年17天,。。。以此類推,直到年資滿24年以後,一律每年可休30天)。乙公司給的特別假,少於勞基法規定應給的日數,是違法的。

(2) 公司要求勞工預先排定一整年的特別休假,還要公司審核同意?
勞基法已將排定特別休假期日的權利給與勞工,勞工排定特別休期日,原則上是不需要公司同意,但雇主若有企業經營上的需求,可以和勞工協商調整。勞動部曾表示:「勞動基準法特別休假,是為了提供勞工休憩之用,休假日期由勞工依照自己意願決定。雇主可提醒或促請勞工排定休假,但不可以限制勞工僅得一次預先排定或在特定期日前休假。」

(3) 特別休假沒休完就算自動棄權?
特別假若當年度沒休完或離職前仍沒休完,依勞基法規定,雇主應發給工資,不能說是勞工棄權而不發給勞工,除非雇主有與勞工協商同意當年度沒休完的特別假遞延到下一年度使用。但若下一年度仍未用完,雇主還是要發給工資,不能再延。

6、不服從公司的調動,勞工必須自動辭職?

雇主調動勞工工作,不可以違反勞動契約的約定,而且必須符合勞基法所定的五項原則,包括:1.不可以有不當動機及目的、2.不可以對工資及其他勞動條件作不利的變更、3.調動後的工作是勞工體能及技術可勝任的、4.調動工作地點若是太遠,雇主必須給予必要協助、5.考量勞工及其家庭的生活利益。(勞基法第10-1條)

若公司的調動違反勞動契約的約定,或不符合上面所列的任一項原則,那麼公司的調動會因為違反勞基法第10-1條而無效,公司不但不能要求勞工自動辭職,若公司強迫勞工離職,勞工還可以依勞基法第14條第1項第6款規定主張「雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞」,“fire(開除)”公司,並請求公司給付資遣費及發給非自願離職證明。

7、業績未達公司所定的標準,公司可予以解僱?

業績未達公司所定標準,公司頂多可以依勞基法第11條第5款規定,主張勞工對於所擔任的工作確實不能勝任,而向勞工預告終止勞動契約,並且要發給資遣費,不能直接解僱,否則公司的解僱會因為違反勞基法而無效。

8、勞工不想做了,要提前2個月預告雇主?

依勞基法第15條第2項準用第16條第1項規定,勞工若想離職也應該預告雇主,但預告期間是依勞工的年資來決定:年資不到一年的,離職的10天前預告;一年以上未滿三年的,離職的20天前預告;三年以上的,30天前預告。

乙公司規定要提前2個月預告,比勞基法規定的期間還長,條件比較嚴格,所以是違法無效的。

9、沒辦完離職手續,雇主可以不給薪?

依勞動基準法施行細則第9條規定,雇主與勞工終止勞動契約時,應即結清工資給付勞工。雖然辦理離職交接是勞工離職時的義務,但勞工沒有辦完離職手續就離職,雇主卻不能因此就不給薪或扣薪。如果因為勞工沒辦完或沒辦好離職手續而受有損害,只能依照法律程序請求損害賠償。

附註; 

註1:勞基法第30條第1項規定:「勞工正常工作時間,每日不得超過八小時,每週不得超過四十小時。」
註2:勞基法第36條第1項及第2項規定:「勞工每七日中應有二日之休息,其中一日為例假,一日為休息日。」「雇主有下列情形之一,不受前項規定之限制:一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者,勞工每七日中至少應有一日之例假,每二週內之例假及休息日至少應有四日。二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者,勞工每七日中至少應有一日之例假,每八週內之例假及休息日至少應有十六日。三、依第三十條之一變更正常工作時間者,勞工每二週內至      少應有二日之例假,每四週內之例假及休息日至少應有八日。」
註3:勞基法第24條第1項、第2項規定:「雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資,依下列標準加給:一、延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之二以上。依第三十二條第四項規定,延長工作時間者,按平日每小時工資額加倍發給。」「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作,工作時間在二小時以內者,其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上;工作二小時後再繼續工作者,按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」 

TOP